La reforma del Mercado de Trabajo: Ideas para un debate

En las actuales circunstancias de muy grave deterioro del empleo, parece necesario adoptar medidas de urgencia que contribuyan a crear empleo y a detener el desempleo. Tales medidas podrían componer un PLAN LABORAL DE EMERGENCIA (PLE), al modo como se puso en marcha en varios países europeos en la crisis de los 70.

1. “MEMORIA HISTÓRICA”: SUCESIVAS REFORMAS LABORALES

Las cinco reformas laborales que han modificado el Estatuto de los Trabajadores elaborado en 1980, han configurado el modelo actual de relaciones laborales en España:

• 1984: Tasa de paro del 21,8%. Pilar básico: contrato temporal de fomento del empleo. Resultado: de más de 430.00 contratos (1984) a más de 2 millones de contratos eventuales hasta 1993.
• 1994: Objetivo: disminuir paro y la contratación temporal (eliminación contrato fomento del empleo). Resultado: paradójicamente la contratación temporal aumentó en más de un millón de personas (7%). Sin acuerdo social.
• 1997: Dos objetivos: reducir contratación temporal e impulsar la indefinida (contrato fomento contratación indefinida). Resultado: 1er. objetivo: 2 millones de contratos temporales (2%); 2º objetivo: 1 millón de contratos indefinidos.
• 2001: Objetivos: ampliar plazo reformas 1997, seguir incentivando contratación indefinida y disminuir nº de desempleados. Resultado: disminución peso (%) contratación temporal; aumento contratación indefinida: más de 1,5 millones de contratos realizados; disminución paro casi un 3%: tasa de desempleo del 10,6 % en 2004
• 2006: Objetivo: transformar contratos temporales en indefinidos mediante subvenciones y bonificaciones. Resultado: 1 de junio de 2006 a 1 de enero de 2007 (fin de las bonificaciones): aumento vertiginoso contratación indefinida; a partir de febrero 2007 disminuye bruscamente la celebración de dichos contratos

2. SITUACIÓN SOCIO-LABORAL ALARMANTE

• En el último año 2008 la ocupación ha bajado en 1.311.500 personas.
• Según la Encuesta de Población Activa, en el tercer trimestre de 2009, el número de parados se sitúa en 4.123.300 personas, con una tasa de desempleo del 17,36 %. Según datos de EUROSTAT de la UE la tasa de paro en España se situaba en septiembre de 2009 en un 19,3 %
• La tasa de paro esperada para 2009 se elevará hasta el 17,93% para el FMI y al 17,3% para la UE. Para 2010 la tasa prevista estará en torno al 20% según la UE y la OCDE. De cumplirse las previsiones del FMI, de la OCDE y de la UE, la tasa de paro en España en 2010 será más del doble de la pronosticada para las economías desarrolladas.
• Al desplome del empleo en la construcción, le sigue el sector servicios que ha empeorado sus registros: el número de afiliados ha comenzado a presentar tasas negativas al finalizar el año 2008.
• En el último año el número de asalariados ha bajado en 1.096.000. Los asalariados con contrato indefinido descienden en 161.200 y los temporales aumentan en 74.500 en el tercer trimestre de 2009.
• La tasa de temporalidad se sitúa en el 25,85% y desciende por la peor de las causas: la pérdida de puestos de trabajo

El último informe Doing Business 2009, patrocinado por el Banco Mundial y la Corporación Financiera Internacional, que compara 181 economías, mide la flexibilidad en la dificultad de contratación, rigidez del horario de trabajo y despido (dificultad y coste), de un modo que sea compatible con las convenciones de la OIT. El informe clasifica los países en “Donde es más fácil emplear a los trabajadores… y donde no”. Pues bien entre los 10 primeros, en donde es más fácil, el primer lugar lo ocupa EEUU y el 10º Dinamarca; España se encuentra en el puesto ¡160!, a sólo 21 puntos del último clasificado, Venezuela, país en el que es más difícil emplear.

Ante esta situación, parece suicida no tomar medidas de urgencia, con el acuerdo, a ser posible, de los agentes sociales y económicos.

3. ¿QUÉ HACER?

3.1. PRIMERO: SOBRE EL PROCEDIMIENTO. CONSENSO VERSUS REGULACIÓN

Quizá puede considerarse como uno de los hitos trascendentales de la época que vivimos, la búsqueda del consenso por parte de los Gobiernos en su labor de gobernabilidad. Este modo de Gobernar adquiere su cima en el ámbito laboral. Desde hace muchos años los sucesivos Gobiernos que hemos tenido, salvo la excepción de la Reforma de 1994, no se han atrevido a legislar sobre las cuestiones laborales sin la previa aceptación de la normativa por los Sindicatos y las Asociaciones empresariales.

Nada debe objetarse a que la legislación sobre temas laborales se apoye en la previa concertación de los interlocutores sociales. Pero de ahí a que si no se logra dicha concertación no se legisle “sine die”, va un abismo. Con tal proceder se está viciando la función de las Cortes (art. 66 de la Constitución) y del propio Gobierno (art. 97 de la Constitución). En ningún texto legislativo está escrito que los temas laborales están fuera de la competencia directa de las Cortes Generales.

Conviene recordar que en plena transición política, cuando se encontraba en periodo de tramitación parlamentaria el Estatuto de los Trabajadores, el proceso de consenso con los interlocutores sociales se estaba llevando a cabo en paralelo con la discusión en Cortes Generales, pero el texto del proyecto de Ley ya estaba presentado en sede parlamentaria y sometido al debate político.

En definitiva la concertación como paso previo a la norma es muy saludable, pero como paso necesario es una dejación clara de la acción de Gobierno.

3.2. SEGUNDO: SOBRE LOS CONTENIDOS DEL PLAN DE EMERGENCIA LABORAL

Dos grandes líneas de actuación: Modalidades de Contratación y Extinción del Contrato de Trabajo.

3.2.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

Se trata de dotar al mercado de trabajo de nuevos mecanismos que introduzcan dinamismo al mismo, con base en la flexiguridad –flexibilidad para las empresas y seguridad y seguridad para los trabajadores– cuyos principios comunes fueron adoptados por el Consejo de la UE en 2007. Por flexiguridad entiendo un enfoque global de la política del mercado de trabajo que alía el poder contratar y despedir con facilidad, una razonable protección social de los desempleados y una formación adecuada que propicie la empleabilidad de las personas.

Hacia el contrato único de trabajo

Abogo por la idea de un contrato de trabajo único que supondría “un término medio” entre el temporal y el fijo para atenuar la creciente dualidad en los salarios que se constata a causa de la globalización y las nuevas tecnologías, tal y como sugiere la OCDE en su Informe de 2007 sobre España. Este organismo señala que una mayor flexibilidad en los contratos indefinidos es esencial para que estos trabajadores dejen de mostrarse tan reacios a cambiar de empresa, las empresas se abran más al cambio tecnológico, surjan industrias innovadoras y se creen puestos de trabajo de mejor calidad.

• Alternativas mejorables del contrato único
• Contrato fijo a término

Se trataría de un contrato de larga duración, 6 a 8 años, en el cual la indemnización queda dibujada en el origen del contrato y se abonaría al final del contrato, y otra distinta en el caso de ruptura antes del tiempo convenido. Es un contrato que da cierta estabilidad al empleo (entre entre el temporal y el fijo) que muy probablemente se prorrogaría o se convertiría en indefinido.

• Restauración del contrato de “lanzamiento de nueva actividad”

Este contrato, eliminado en la Reforma de 1994, es un contrato razonable y útil, ya que fomenta la actividad emprendedora y crea empleo. Su lógica –respecto a la temporalidad- radica en que el proyecto empresarial tenga buenos resultados. Su duración sería de un mínimo de 6 meses y un máximo de 36, con indemnización final y mecanismos incentivadores de su conversión en indefinido.

• Contrato a tiempo parcial

Esta modalidad está muy arraigada en la UE, sobre todo en los países nórdicos y centroeuropeos, mientras que en España no llega al 15%. Una de las causas es la rigidez de nuestra legislación ya que en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución. Esta última exigencia hace muy desalentadora esta forma de contratación ya que en general el empresario no conoce cuando va a necesitar los servicios del trabajador. Por eso, entiendo necesaria una reforma del Estatuto de los Trabajadores que traería, sin duda, un auge del contrato a tiempo parcial.

El “trabajo intermitente” o el “trabajo por llamada” está admitido en la legislación comparada (Alemania, Francia…). Los trabajadores son llamados y retribuidos sólo los días precisos en la empresa y no se atribuye una facultad al empresario discrecional o arbitraria, sino que obliga a este a la “llamada” cuando la acumulación de tareas justifique el recurso a este tipo de trabajo.

• Contrato flexible

Tipo de contrato en el que la jornada y el salario puedan modificarse a lo largo de la vida del contrato de un modo seguro y automático. Tal contrato es ya posible con nuestra legislación como es el caso de la empresa Michelin que lo utiliza desde hace tiempo en España, pactado con los sindicatos más representativos ligado a las cambiantes necesidades productivas. Mediante pacto los trabajadores eventuales pasan a fijos pero con un contrato en el que automáticamente se puede reducir el salario y la jornada, producidas las causas económicas, productivas u organizativas en la empresa. Además, se instaura un sistema de comprobación de las causas con los sindicatos y se acude al arbitraje en caso de desacuerdo. Esta modalidad de contratación ha funcionado y merecería la pena que esta iniciativa tuviera una acogida expresa en la legislación laboral.

• Contrato genérico de formación continua

Mal que nos pese, actualmente el concepto de “empleo para toda la vida” está dando paso al de empleabilidad, que significa la posibilidad de ser contratado a lo largo de toda la vida porque se cuenta con las habilidades, destrezas, capacidades y formación necesarias y requeridas para un puesto de trabajo (life long learnig). Hoy es un axioma que sin trabajadores formados es muy difícil prosperar en un entorno de competitividad creciente. El contrato actual para la formación contiene bastantes limitaciones, entre las que se cuenta la edad: salvo excepciones sólo se puede concertar para personas entre 16 y 21 años. Lo que propongo es que la formación continua forme parte del entramado de derechos y deberes del empresario y trabajador y que los contratos de trabajo tengan un componente sobre la formación continua, con las debidas cautelas respecto a costes.

• El teletrabajo

El teletrabajo ha ampliado su desarrollo de manera muy importante en los últimos años. Incluso en el entorno de la UE, los interlocutores sociales europeos (CES, UNICE/UEAPME y CEEP) firmaron en 2002 el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo en el que se comprometieron a su aplicación en los Estados miembros, con casi nula repercusión en España. Así, una de las tareas pendientes de reforma de los contratos de trabajo es el de la regulación moderna y eficaz del teletrabajo, con consecuencias positivas en el empleo y en la conciliación de la vida profesional y privada.

3.2.2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El segundo bloque, que entendemos podría tener influencia positiva en la creación de empleo, y además estable, se centraría en una modificación de la actual normativa sobre la extinción del contrato de trabajo y medidas conexas.

En el Informe citado anteriormente, la OCDE estima “elevadas” las indemnizaciones por despido en los contratos fijos: los trabajadores con contratos indefinidos en España reciben una media de cerca de 14 mensualidades en caso de despido, frente a una media de dos meses en los países de la Unión Europea que pertenecen a la OCDE.

• La indemnización por despido por extinción del contrato

Me refiero a la indemnización por despido objetivo y por despido disciplinario. Existe una gran confusión sobre el régimen jurídico de los despidos. No se resalta suficientemente que lo que verdaderamente preocupa al empresario es el despido objetivo, por causas económicas, organizativas o productivas.

Cuando se afirma que la indemnización por despido en España es de 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades no se dice la verdad completa. Ese despido es el disciplinario pero no el objetivo que tiene un coste de 20 días con un tope de 12 mensualidades. Lo que ocurre es que se ha producido una ósmosis perversa de uno a otro y en las negociaciones por los despidos objetivos se considera normal que se llegue a una indemnización de 45 días.

No se trata de un problema legal sino de cambiar la cultura de la negociación colectiva ya que lo que está pasando es una auténtica perversión del sistema: los despidos objetivos se han llevado por la práctica al escenario de los despidos disciplinarios. Además de llegar a una indemnización por despido más acorde en su cuantía a los países de nuestro entorno europeo, hay que modificar su propia filosofía por lo que tiene de penalidad en la contratación: las barreras de salida se convierten en barreras de entrada.

• Los despidos objetivos (económicos)

La necesaria reforma de los despidos objetivos radica más que en el coste en el procedimiento. Considero necesario hacer una precisa definición del despido objetivo por causas económicas y productivas:

a) Redefinir con mayor precisión los motivos económicos del despido procedente, de forma que las empresas no tengan que encontrarse en pérdidas o demostrar que el despido es la única o mejor forma de hacer frente a la situación. Una empresa bien gestionada debe tomar medidas de ajuste antes de entrar en pérdidas, e impedirlo afecta negativamente al empleo potencial. En esta alternativa, el principio de causalidad se respetaría al ciento por ciento, aunque habría que ser muy preciso en la caracterización de las causas de procedencia para no caer en los problemas de la reforma de 1994.

b) Dejar libertad a las partes para que fijasen en convenio tanto las causas de despido como los costes de rescisión. El principal escollo sería que, si ello no va acompañado de un cambio en la definición del despido procedente, los tribunales declararían como improcedentes todos los despidos acogidos a esos acuerdos que lo fueran por causas no contempladas en la ley. Para evitar esto, tendría que llegarse a un acuerdo entre las partes de ámbito nacional, y en ese caso estaríamos ante una modificación legal de las causas de despido procedente.

• Creación de un Fondo de Garantía de Despidos (FOGADES)

Otra posible reforma sería la creación de un Fondo de Garantía de Despidos (FOGADES), aplicable en una primera fase a las empresas de hasta 50 trabajadores. Este Fondo, se nutriría de aportaciones empresariales y serviría para abonar las indemnizaciones de los despidos objetivos (por causas económicas, tecnológicas u organizativas). Daría una gran flexibilidad a la contratación y aliviaría las cargas económicas de extinción de los contratos por esas causas.

Con esta medida, además, se acogería, de algún modo, la recomendación de la OCDE en el Informe ya citado para España, sobre la bondad de que los trabajadores tuvieran cuentas individuales de seguro de despido, en las que se acumulen aportaciones que el trabajador hará suyas si es despedido. Algo similar se ha hecho en Austria.

• Microempresas

Para las empresas de menos de cinco trabajadores, que son grandes yacimientos de empleo, se podría liberalizar la extinción de los contratos con preaviso y una indemnización, siempre que en el plazo de tres meses se cubra, con las mismas condiciones laborales, ese puesto vacante. Y desde luego salvando los despidos que supongan violación de derechos fundamentales.

1. 4. OTRAS MEDIDAS

• Movilidad funcional y geográfica

Una de las asignaturas pendientes de nuestro marco normativo es la efectiva flexibilización de las condiciones de trabajo. La reforma laboral de 1994, con un Gobierno socialista pero sin acuerdo social, contribuyó a la flexibilidad laboral entre sus grandes logros, sentando las bases para un posterior desarrollo y concreción en los convenios colectivos. No obstante, la experiencia ha demostrado que la cultura sindical reticente a no poner en práctica cualquier novación modificativa del contrato en cuanto a salario, jornada, funciones, etc. hace muy difícil la movilidad funcional dentro de la empresa.

Entre las medidas que propongo podrían sopesarse las siguientes:

a) Redefinición del alcance “sistema de remuneraciones” permitiendo la modificación de la cuantía salarial. La materia modificable se referiría a los aspectos cualitativos de distribución interna de las partidas salariales. Habría que reescribir los artículos correspondientes del Estatuto de los Trabajadores para permitir, además, la modificación de la cuantía cuando concurriesen acreditadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

b) En cuanto a la movilidad geográfica, en el terreno de las buenas intenciones se ha legislado desde el año 2002: el INEM ofrece un mes de las prestaciones de desempleo, o tres meses en caso de subsidio, para ocupar un puesto de trabajo en otra localidad; o los empresarios pueden obtener subvenciones; etc. Pero la realidad es tozuda: un dato resulta revelador en España, sólo un 28% de los desempleados estaría dispuesto a cambiar de lugar de residencia para encontrar empleo. Hay que insistir en este asunto y precisar más el alcance y el contenido de nuestra legislación.

c) El problema del absentismo es un enorme lastre para la productividad y así lo entienden sindicatos y empresarios, pero no se toman medidas eficaces. Hay que abordar iniciativas de un modo integral, evitando las disfunciones prácticas que se dan hoy en nuestra legislación para prevenir y reducir los niveles de absentismo:

• Hacer obligatoria la asistencia de los trabajadores a los reconocimientos médicos (con salvaguarda de la intimidad).
• Los supuestos de ausencia excluidos del cómputo han de ser menores, facilitando la interpretación y aplicación del supuesto de hecho a los casos concretos de cada empresa.
• Establecimiento de un régimen legal que clarifique los posibles criterios de limitación de los complementos de Incapacidad Temporal acordados en convenios colectivos. He conocido casos patológicos en grandes empresas, por interpretaciones y concesiones, en las que se ganaba más en situación de IT que trabajando.

5.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es el motor de la individual. El que le nutre de contenidos. De ahí que su arquitectura tenga un decisivo influjo en los contratos de trabajo.

Nuestros convenios colectivos se han visto forjados por el decisivo papel que la Constitución primero y el Estatuto de los Trabajadores después, dio a la representación institucional como son los Sindicatos y las Asociaciones empresariales.

Con la eficacia general que tiene nuestros convenios colectivos muchas empresas tienen serias dificultades de supervivienda al no poder aplicar sus cláusulas si no es a costa de su viabilidad. La reforma de 1994 fue sensible a la cuestión al permitir el descuelgue salarial, que ha sido un corrector muy eficaz de la aplicación indiscriminada de los convenios en aras a la realidad de las empresas. Pero ese descuelgue salarial debería ser ampliado en su contenido a otras cuestiones que no sean las estrictamente económicas, pero que tiene una incidencia directa en la salvaguardia de la empresa, que no del empresario.

En cuanto a los ámbitos de aplicación nuestro sistema adolece de un nivel intermedio de centralización, con predominio de los convenios provinciales. Este nivel intermedio de negociación representa un gran obstáculo para la correcta adaptación de los convenios tanto a la realidad macroeconómica como a la empresarial. Entre otros costes adicionales, se pueden señalar, por ejemplo, la multiplicidad normativa que se crea y el uso ineficiente de los recursos dedicados a la negociación.

Ante este panorama, considero necesario abordar tres puntos sobre los que se debería reflexionar para configurar una nueva normativa:

a) Eliminar la vinculación automática y casi exclusiva de los incrementos salariales al IPC y dar más juego a la productividad.

b) Potenciar los convenios de empresa en detrimento de los provinciales.

c) Poner un tope temporal a la ultra actividad de los convenios.

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En definitiva, el modelo laboral que propugno quiere ser posibilista, arbitral y gradualista. Posibilista porque pretendo huir de apoyar medidas demagógicas y carentes de responsabilidad. Arbitral porque entiendo fundamental aunar los intereses de los trabajadores y de los empresarios. Gradualista porque todo modelo laboral ha de contener elementos de desarrollo posterior en función de las circunstancias sociales y económicas en cada momento. Y el que vivimos actualmente exige de todos los actores altura de miras y generosidad, para abordar la reforma de los aspectos individuales y colectivos de las relaciones laborales, si no queremos desvirtuar la eficacia de la norma laboral, que nos conduzca aún más a una pérdida de la posición competitiva de España en los mercados y un incremento dramático del desempleo.

Íñigo Sagardoy de Simón