El concepto de despido disciplinario en la jurisprudencia

El concepto de despido disciplinario en la jurisprudencia

José Luis Gil y Gil

El concepto de despido disciplinario posee una gran importancia teórica y práctica. Ante las insuficiencias y lagunas del régimen legal de extinción del contrato de trabajo, las reglas del despido disciplinario se han convertido en el derecho común aplicable a las extinciones por voluntad del empresario. Por otra parte, la distinción del despido y de las demás formas de extinción de la relación jurídica posee relevancia para determinar los requisitos formales y procedimentales, así como los efectos y consecuencias jurídicas de la decisión empresarial. Sobrevenida una terminación del contrato de trabajo, el intérprete habrá de discernir si la ruptura se rige o no por el conjunto de reglas que regulan y limitan el despido, en materias tales como el plazo para impugnarlo, el procedimiento y la forma en que ha de emanarse o los derechos que posee el trabajador cuando la extinción se lleva a cabo sin causa o por una razón prohibida.

Directrices que guían al juez

Dos directrices deben guiar al intérprete, cuando valora si existe un despido disciplinario u otra modalidad de ruptura: el carácter indisponible de la calificación, que no puede quedar al arbitrio de las partes, y el predominio de la imputación o de la responsabilidad sobre la iniciativa de la ruptura. Aplicando ambas reglas, el juez se reserva el poder de recalificar como despido disciplinario otras formas de extinción de la relación jurídica. Por lo que hace al carácter indisponible de la calificación, el juez vela para que la autonomía individual o colectiva no sustituya el despido por otra forma de extinción, o dote de otra calificación a una ruptura que ha decidido, en realidad, el empresario. Así, por ejemplo, el juez deberá comprobar si una cláusula consignada en el contrato de trabajo, que permite su extinción, no oculta en realidad un despido.

En lo que se refiere a la segunda directriz, lo normal es que coincidan la iniciativa y la imputación o la responsabilidad de la ruptura. El despido es entonces una extinción por voluntad del empresario, e imputable a éste. En ocasiones, sin embargo, se produce una disociación entre el sujeto que adopta la iniciativa y la responsabilidad del acto. A una iniciativa del trabajador puede corresponder, de hecho y de derecho, un despido en vez de una dimisión. Prevalece entonces la responsabilidad sobre la iniciativa de la ruptura. En general, una ruptura de la que es responsable el empresario debe regirse por las reglas del despido disciplinario, en cuanto derecho común, lo que permitirá al juez discernir si se halla o no justificada.

Noción de despido

Para la jurisprudencia, toda extinción de la relación jurídica por voluntad del empresario es un despido. Así, según la STS de 26 de febrero de 1990 (Ar. 1912), la noción de despido no se identifica con la de despido disciplinario, sino que comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario. La sentencia reconoce que, en sentido estricto y desde una perspectiva causal, este concepto genérico de despido podría limitarse, como ha indicado la doctrina científica, a los supuestos contemplados en los números 8, 9, 11 y 12 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Pero señala que, en la práctica, cuando el empresario declara extinguido el contrato por éstas o por algunas de las restantes causas previstas en el artículo citado, y el trabajador reacciona frente a esta decisión alegando la inexistencia o insuficiencia de la causa invocada, se debate en definitiva la concurrencia o no de una extinción sin causa legal, es decir, de un despido por la sola voluntad del empresario, que también se produce si la relación se considera extinguida sin alegación de causa. De ahí que, a falta de normas específicas, como las que se prevén para la extinción por causas objetivas y para la derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, han de aplicarse en aquellos supuestos, con las adaptaciones necesarias, las normas contenidas en los artículos 55 y 56 ET y en la sección segunda del título II, libro II de la Ley de Procedimiento Laboral. A su vez, de acuerdo con la STS 2 de marzo de 1994 (Ar. 2046), todo despido debe impugnarse en el plazo de caducidad del artículo 59.3 ET, y tramitarse conforme a la modalidad procesal del artículo 103 y siguientes de la LPL.

Así, la jurisprudencia ha asimilado al despido otros supuestos de ruptura, imputables al empresario, como los de finalización del contrato presuntamente temporal (SSTS de 20 y 21 de febrero, 25 de marzo y 5 y 29 de mayo de 1997, Ar. 1457, 1572, 2619, 3654 y 4473, y 21 de marzo de 2002, Ar. 5990), terminación en el periodo de prueba (STS de 11 de mayo de 1990, Ar. 4308), jubilación forzosa (SSTS de 29 de diciembre de 1992, Ar. 10378; 27 de julio y 29 de noviembre de 1993, Ar. 5992 y 9091; 2 de marzo de 1994, Ar. 2046, y 23 de diciembre de 1996, Ar. 9839), negativa de la empresa a readmitir a una trabajadora en situación de excedencia forzosa por razones de matrimonio (STC 15/1985, de 5 de febrero), excedencia voluntaria (SSTS de 22 de mayo de 1986, Ar. 2611; 19 de octubre de 1994, Ar. 8254; 23 de enero, 27 de febrero y 22 de mayo de 1996, Ar. 122, 1513 y 4610; 22 de octubre de 1997, Ar. 7548, y 21 de diciembre de 2000, Ar. 1868/2001), desistimiento (STS de 5 de junio de 2002, Ar. 8133, y STSJ de Cataluña de 7 de marzo de 2003, rec. 6208/2002) o invalidez tras un periodo de baja por enfermedad (STCT de 27 de enero de 1982, Ar. 385).

Junto al despido expreso, la jurisprudencia admite el llamado despido tácito (STS de 21 de abril de 1986, Ar. 2213). Al juzgar si ha existido o no despido, la jurisprudencia valora, con buen criterio, el comportamiento del empresario de acuerdo con el principio de la buena fe, negando virtualidad extintiva a la actitud equívoca o ambigua que genera una situación de inseguridad, y exigiendo, en consecuencia, una conducta inequívoca, expresada mediante actos claros y concluyentes (SSTS de 21 de febrero de 1992, Ar. 1047, y 19 de octubre de 1994, Ar. 8254). Por poner algún ejemplo, los tribunales han considerado que supone un despido tácito el hecho de prescindir de los servicios del trabajador (STCT de 30 de mayo de 1983, Ar. 4917), de expulsarle del centro de trabajo (STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife de 12 de junio de 1998, Ar. 2513), o de privarle de las llaves del camión que conducía (STS de 29 de abril de 1967, Ar. 1661). De igual modo, la jurisprudencia entiende que existe un despido tácito cuando se produce un acto concluyente e inequívoco –un despido “como hecho”-, al tener conocimiento la actora de su cese y habiendo acaecido tal cese en el trabajo (STS de 11 de julio de 1983, Ar. 3766); cuando la inactividad del trabajador en la prestación de sus servicios y el no abono de la retribución que le corresponden coinciden más allá del término o plazo (semanal, mensual) en que se venía haciendo efectivo (STS de 17 de julio de 1986); cuando se produce el cese en la actividad empresarial (STSJ de Cataluña de 18 de enero de 1999, Ar. 315), o una subrogación y el trabajador deja de percibir la percepción económica por incapacidad temporal (STSJ de Castilla-La Mancha de 19 de enero de 1998, Ar. 444), o cuando se niega a reintegrar al trabajador en su primitivo puesto de trabajo, incumpliendo una cláusula contractual por la que se obligaba a ello (STSJ de Baleares de 15 de abril de 1999, Ar. 1527). La comunicación escrita posterior a la efectividad del despido no restaura la relación extinguida, ni da lugar a que se inicie de nuevo el plazo de caducidad (STS de 22 de septiembre de 1997, Ar. 6674).

La jurisprudencia también ha negado el carácter de despido a algunas decisiones empresariales. Así, ha exigido que se produzca una decisión del empresario, expresa o tácita, que ponga fin a la relación jurídica: no es posible un despido parcial; no hay despido si permanece la relación (SSTS de 21 de febrero de 1992, Ar. 1047, y 19 de octubre de 1994, Ar. 8254). En fin, la relación jurídica ha de hallarse vigente: no puede despedirse a un trabajador cuyo contrato ya se extinguió, como consecuencia de una prejubilación. En efecto: con carácter general, la jurisprudencia ha considerado que la prejubilación no es un supuesto de suspensión, sino de extinción del contrato por mutuo acuerdo, en virtud del artículo 49.1 a) ET: el anterior contrato es sustituido por uno nuevo, que regula las relaciones entre las mismas partes derivadas de la extinción acordada, salvo que el contrato establezca el carácter temporal de la situación de las recíprocas obligaciones contractuales, al contemplar el derecho de reingreso del trabajador en alguna circunstancia (SSTS de 25 de junio y 14 de diciembre de 2001, Ar. 7079 y 2980/2002, y 1 de junio de 2004, Ar. 5040).

La jurisprudencia ha perfilado, pues, una noción procesal y elástica de despido disciplinario, que sirve para resolver los problemas de la caducidad de la acción y de la modalidad procesal para impugnar la ruptura. Dota así al trabajador de las garantías inherentes al proceso de despido disciplinario, pero aumenta el riesgo de que caduque la acción.

José Luis Gil y Gil es Catedrático acreditado de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alcalá y miembro del Consejo Asesor de Sagardoy Abogados

2 Comentarios
  1. jorge 12 años

    Buenas , me podrías localizar la sentencia de STSJ DE CANARIAS DE STA CRUZ DE TENERIFE DEL 26 DE ENERO DEL 1993 . ar/25 )Ya que la necesito para un proceso y no acabo de conocer como se busca en las bases de datos .

    Gracias

  2. Joseluis 12 años

    Para Jorge:

    No sé cómo enviar la sentencia por este medio. Si me facilitas tu correo electrónico, trataré de mandártela. Un saludo. JLG

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